La autoevaluación de desempeño como estrategia de conducción de equipos de trabajo

Seguramente muchas veces escuchaste hablar de la evaluación de desempeño, dentro de la gestión de los llamados “recursos Humanos”. Ésta constituye una función esencial dentro de la conducción de una organización moderna y es el caballito de batalla de muchxs coaches empresariales. La evaluación del desempeño, a grandes rasgos,  es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

Al evaluar el desempeño, la organización/empresa/institución obtiene información para la inmediata toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo esperado (algunas veces acordado con el empleadx y otras no), deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Según la International Business School (Escuela Internacional de Negocios) la evaluación de desempeño se basa en los siguientes principios:

  • debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
  • los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
  • deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
  • requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
  • el papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

En primer lugar, desde Manasher sostenemos que, cuando hablamos de las y los trabajadores de una organización/empresa/institución , no lo hacemos refiriéndonos a ellxs como recursos humanos. Sostenemos enfáticamente que las personas, las y los sujetos, no son un recurso. Creemos que este término, que es más bien un neologismo de las últimas dos décadas, no hace más que reducir a las personas y convertirlas en objetos de uso.

Preferimos decir o hablar de gestión de equipos técnicos entendiendo que para ejecutar cualquier tipo de acción o proyecto es necesario contar con las personas indicadas y pertinentemente capacitadas para realizar las tareas programadas.

En este sentido, proponemos y promovemos para la evaluación  de desempeño, su dimensión de autoevaluación en la que el empleade hace una reflexión de su desempeño en la organización. Numerosos estudios arrojaron que las y los  empleados que participan en este proceso de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos de la empresa/institución.

Un instrumento para agudizar la mirada sobre las propias prácticas

En este artículo queremos proponerles un instrumento que pretende ser una herramienta sencilla y práctica para autoevaluar el desempeño laboral-profesional, aunque también sirve para evaluar la tarea de les integrantes de un grupo centrado en una tarea. Sugerimos trabajarlo en dos momentos:

  1. Primeramente de forma individual. Se puede enviar por mail previamente para que el trabajador/trabajadora lo complete y lo lleve a la reunión. O bien, dentro de la reunión, el coordinador/coordinadora le presenta el instrumento, luego le ofrece el tiempo pertinente para su realización (sugiero no menos de 20 minutos)
  2. Conversan lo trabajado y el coordinador/coordinadora puede realizar preguntas si desea ampliar algo o esclarecer algún aspecto incomprendido.

IMPORTANTE:

  • Será muy productivo realizar la técnica con 3 frecuencias: al comienzo de la relación laboral (cumplido el primer mes de trabajo), luego cerca de los 3 meses; y por último cada seis meses o un año). También es recomendable retomarlo luego de una crisis-momento crítico que se haya atravesado individualmente o en el equipo-grupo de trabajo.
  • Después de la aplicación del instrumento el coordinador/coordinadora puede solicitar el material trabajado; o bien, puede tomar nota durante la conversación de aquellos aspectos que considere importantes tener en cuenta.
  • Es importante para conservar la mentalidad de proceso, con avances y retrocesos, archivar lo trabajado en cada autoevaluación para retomarlo en la próxima oportunidad.

Consignas para trabajar el instrumento

Lo primero que proponemos es invitar al trabajador/trabajadora a completar el recuadro que se llama “sobre mi trabajo”. Allí hacer una breve descripción del rol, las tareas que desempeña y la historicidad del mismo (hace cuánto tiempo trabaja en la empresa/organización) ¿tuvo ascensos en ese tiempo?¿se los prometieron y no cumplieron?¿Trabajó siempre en el mismo sector o fue trasladadx?¿Tuvo siempre el mismo jefe/coordinador/a? étc.

Luego, la propuesta se basa en el análisis a partir de la técnica del semáforo. y está dividida en dos partes:  “sobre mi desempeño” y “sobre mí con otres”.

  • En la primera parte el objetivo es poder realizar una autoevaluación de aquellas tareas y funciones que desempeña el trabajador/trabajadora habitualmente y que fueron previamente explicitadas y consensuadas entre el trabajador/a y quien coordina sus tareas. Esto pone de manifiesto un aspecto fundamental a tener en cuenta: toda evaluación de desempeño presupone que el trabajador/a conozca sus tareas, sus funciones y su rol dentro de la organización.
  • Es muy probable que de no ser así, el trabajador/a lo explicite si esto ha generado malestar en algún momento; y al aplicar la técnica esa manifestación debe ser leída como un aspecto a mejorar por parte de la organización o quién coordina sus tareas.
  • En la segunda parte el objetivo es evaluar todos aquellos aspectos vinculares relacionados a la tarea y al desempeño del trabajador/a. Es sabido que nadie trabaja solo o aislado totalmente y que en el mundo laboral se entrelazan un sinfín de relaciones y vínculos que pueden vehiculizar y facilitar la tarea, así como también obstruirla y hasta imposibilitarla.

Ambas partes se propone analizarlas en 3 dimensiones:

  • Los aspectos que se señalan en rojo son aquellas prácticas o conductas que debo abandonar o desactivar rápidamente ya que son obstáculos que impiden la realización de la tarea y van en detrimento de mi desempeño laboral/profesional.
  • Los aspectos que se señalan en amarillo son aquellas conductas, prácticas y/o situaciones que se convierten en un inminente peligro y que de no ser resueltas adecuadamente pueden volverse perjudiciales para mi desempeño laboral/profesional.
  • Los aspectos que se señalan en verde son aquellas conductas prácticas y/o situaciones que deben potenciarse y desarrollarse ya que constituyen oportunidades de cambio de mejoramiento y de perfeccionamiento profesional laboral.

Finalmente, compartimos con ustedes la plantilla de autoevaluación de desempeño para que puedan aplicarla al interior de sus organizaciones.